Jak optymalizacja kosztów zmienia polski rynek pracy

To jest moja autorska analiza rynku pracy na początku 2026

Jako właścicielka butikowej agencji rekrutacyjnej, współpracując z Klientami, jednocześnie uczestniczę i obserwuję rynek, który przestał jedynie „zaciskać pasa”. On się tworzy na nowo, a proces ten przypomina precyzyjne cięcie skalpelem na obu końcach organizacyjnej drabiny. Jak to wygląda w relatywnie dobrze zaprojektowanych organizacjach, a nie gaszących pożary?

Poziom strategiczny: Od etatów C-level do „wynajmu” kompetencji

Najbardziej spektakularne zmiany zachodzą na najwyższych szczeblach. Korporacje bez skrupułów żegnają się z wysoką kadrą zarządzającą, by ciąć koszty stałe. Tak to już jest w korpo, choć nie tylko, bo i mniejsze organizacje próbują gonić za efektywnością gigantów. „Nie znasz dnia ani godziny, kiedy cię zwolnią.”

Dla wielu liderów to brutalne przebudzenie. Niedawno czytałam, że restrukturyzacja to nie kwestia „czy”, ale „kiedy” – i, że zawsze jesteś zastępowalny, czy zastępowalna…

Widzę, jak wiele osób, które budowały struktury dużych firm w tej chwili nie ma pracy. To nie są krótkie przerwy – te poszukiwania trwają często po kilkanaście miesięcy, a czasem się nie kończą. Sama regularnie polecam w swoich publikacjach wysokiej klasy ekspertów, jak chociażby ostatnio znakomitego dyrektora produkcji, który znalazł się w procesie zmiany…

W obliczu tej trudnej rzeczywistości osoby, które stoją teraz w momencie zmiany, muszą odpowiedzieć sobie na pytanie, czy są gotowe świadomie szukać dla siebie miejsca na rynku pracy być może w ogóle w nowej formule, bo stara się wyczerpała…? I tak, by nie była to jedynie decyzja „na przeczekanie” w oczekiwaniu na stabilny etat, który w dawnej formie może już nie wrócić… Czy są gotowe świadomie wejść do firmy nie jako pracownik, ale jako expert, czy Interim Manager? A może praca w modelu fractional, czyli eksperta, który współpracuje na części etatu z kilkoma podmiotami?

To modele, które z powodzeniem funkcjonują w Europie Zachodniej. Według prognoz, polski rynek potrzebuje nawet 10 000 interim managerów. Dlatego w mojej opinii warto zainteresować się tym tematem szerzej.

To model idealny na trudne czasy, wymagający jednak zmiany mindsetu – porzucenia iluzji stabilnego etatu.

Pozostaje pytanie, na które nie znam odpowiedzi, czy to się już realnie sprawdza, czy to wciąż pieśń przyszłości, zwłaszcza dla polskiego sektora MŚP?

Z jednej strony mamy potężne know-how „uwolnione” z korporacji, a z drugiej mniejsze firmy, dla których stawka dzienna Interima wciąż może być zaporowa.

I wg mnie zmiana mindsetu musi nastąpić po obu stronach. Firmy muszą przestać patrzeć na Interim Managera przez pryzmat „drogiego pracownika”, a zacząć widzieć w nim inwestycję w mentorstwo, która zwraca się poprzez uniknięcie kosztownych błędów zarządczych. Wierzę, że ratunkiem dla MŚP może być też model fractional – wynajęcie X czasu pracy wybitnego eksperta, by poukładał procesy. Pytanie tylko, czy właściciele firm są już gotowi mentalnie na to, by „dzielić się” ekspertem z innymi i czy potrafią wycenić wartość, jaką wnosi mentor, zamiast przeliczać jego wartość na godziny spędzone za biurkiem, jak do tej pory…?

Poziom operacyjny: Elastyczność procesowa i zewnętrzna siła wykonawcza

Na stanowiskach produkcyjnych elastyczność stała się dziś priorytetem. Dane za ubiegły rok pokazują, że aż 71% firm w Polsce deklaruje korzystanie z pracy tymczasowej.

Pracodawcy masowo odchodzą od bezpośredniego zatrudniania na rzecz outsourcingu. Dlaczego? Bo w dobie niepewności zamówień i rosnących kosztów pracy, pracownik na etacie w wielu organizacjach zaczął być postrzegany jako „ryzyko operacyjne”. Przerzucenie ciężaru na agencję pozwala zamieniać koszty stałe na zmienne – faktura za usługę jest po prostu bezpieczniejsza dla budżetu niż lista płac.

Jednak ta „brutalna matematyka” ma swoje drugie dno. Rekrutując na stanowiska magazynowe czy produkcyjne, jak mantrę słyszę od kandydatów te same motywacje: „Szukam nowej pracy, bo tutaj jestem zatrudniony przez ATP (Agencję Pracy Tymczasowej)”.

To błędne koło optymalizacji. Firmy zyskują elastyczność, ale tracą lojalność i stabilność zespołu. Kandydaci rotują, bo brak bezpośredniego etatu odbiera im poczucie bezpieczeństwa. W efekcie, zamiast budować doświadczoną kadrę, organizacje mierzą się z nieustannym procesem „wdrażania od nowa”, bo pracownik, nie mając poczucia stabilności w firmie, szuka jej u konkurencji – często za symboliczne 2-3 złote więcej za godzinę lub po prostu za obietnicę stałego zatrudnienia.

Co piąta firma przyznaje, że głównym powodem redukcji etatów jest automatyzacja oraz łączenie stanowisk. Pytanie, czy w pogoni za tą optymalizacją nie przekraczamy granicy, za którą koszt rotacji i utraty know-how przewyższy zyski z elastyczności?

Czy „środek” organizacji przetrwa tę polaryzację?

Klasyczna struktura firmy pęka. Z jednej strony mamy zewnętrznych strategów, z drugiej zewnętrzną siłę wykonawczą. Pomiędzy nimi zostaje coraz cieńsza warstwa „środka”, która musi dźwigać ciężar zarządzania tym hybrydowym organizmem.

To ogromne wyzwanie menedżerskie. Jak budować kulturę firmy, gdy zespół staje się zbiorem osób na różnych kontraktach, z różnym poziomem lojalności i zaangażowania? Ten „środek” musi dziś umieć zarządzać nie tylko ludźmi, ale przede wszystkim procesami i wskaźnikami, łącząc świat wysokich kompetencji z koniecznością operacyjnej elastyczności.

To stawia nowe wyzwanie też przed działami HR. Czy funkcja HR nie ewoluuje dziś bardziej w stronę „Resource Managera”, który zamiast rekrutować na etat, musi umiejętnie dopasowywać różne modele współpracy: B2B, Interim i outsourcing? To wymaga od HR-u przejścia na wyższy poziom analityki biznesowej i zrozumienia, że kapitał ludzki to dziś nie tylko lista płac, ale inteligentne zarządzanie dostępnością kompetencji na żądanie.

Co to oznacza dla biznesu?

Jako właścicielka agencji butikowej widzę, że i moja rola ewoluuje. Pytanie nie brzmi już: „Kogo zatrudnić?”, ale przede wszystkim „W jakim modelu ta praca zostanie wykonana najefektywniej?”.

W 2026 roku rekrutacja staje się doradztwem z zakresu inżynierii kosztów i efektywności. Czasem moją rolą jest powiedzenie klientowi: „Nie szukaj dyrektora na etat, zainwestuj w Interima, który poukłada proces, a potem dobierzemy do tego elastyczny zespół wykonawczy”. Mam poczucie, że taka zmiana paradygmatu to dla wielu firm jedyna droga, by zachować płynność i konkurencyjność w świecie, w którym jedyną stałą jest optymalizacja.

Część osób uważa, że trzeba przetrwać ten trudny okres. A ja się zastanawiam, czy jest w ogóle jeszcze powrót do dawnych ram zatrudnienia? Czy nie powinniśmy się już przyzwyczaić do tego nowego standardu?